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管理技能类

慧眼识人:行为面试法

发布时间: 2019-04-26

背景资料

【问题】

2  业务部门总监:这人能力不行,你(业务部门主管)和HR面试时怎么选的?

2  业务部门主管:当时面试的时候看经验都还行,HR也觉得不错啊,哪知道一工作起来根本不行。

2  HR部门:面试都是和业务部门一起做的,专业能力是业务部门把关的,可他们都是只会看经验资历,那怎么办?

 

【根源】

2  业务部门的面试官多是熟悉业务特点但不了解人,对影响个人职场表现的相关因素认知不清,导致进行选拔时视角比较单一。

2  业务部门的面试官习惯用“是否能完成具体任务”的视角来选拔,所以更多的是看候选人专业、经验的匹配度,而忽略了在面试环节中可能出现的受“社会赞许性”影响导致的经验美化问题。

 

【解决】

2  对影响个体职场表现的因素进行学习,在选拔环节可以全面的分析候选人“为什么是这样的表现”?

2  学习用行为观察的视角进行个体工作潜力与经验匹配度的分析。

 

时长:7小时

工具:有无测评均可

收益:

1. 了解工作行为的差异与原理,了解管理中人才管理的技巧

2. 掌握基于行为差异法进行的人员识别与任用管理,提升管理效能




模块一 坑来又坑去,管理中你摔了多少跤

1.1  管理中识人问题

       【互动】吐槽大会

1.2  识人方法论

       【练习】凡事都有套路,你的套路在哪里?

       【讨论】谁的套路行得通?识人技能大PK

 

模块二    条条大路通罗马,何必非要踩到坑

2.1  可视的行为区分法

       看到听到的差异:外显行为解析

       【趣味电影】开放讨论

       【互动】行为认知组间竞赛

2.2  可引导的行为管理术

       想到做到的差异:行为价值理解

       【讨论】管理谜题猜猜看

       管理和领导的差异:沟通的艺术

       【互动】如何达到你的影响目的

 

模块三    光说不练假把式,撸起袖子加油干

3.1 选拔套路说明书

       行为面试法之STAR原则

       基于行为管理的提问技巧

       选拔环节之面试禁忌

3.2 你真的知道你要什么吗?

       【练习】管理的行为需求厘清表

       【讨论】认知差异的影响


Q&A