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从初创期走向快速成长期的企业,都会面临领导人才培养的问题,企业持续成长需要经历三个阶段:
市场驱动
创新驱动
领导力和组织驱动
组织在快速成长期,主要是“向外求”,即寻求机会,拓展资源,不断发展;而迈向持续成长期,则是开始“向内看”,即发展组织和管理者的潜力,管理机遇与风险,不断提升组织效率。
卓越的企业都是“以人为本”的,杰克·韦尔奇在自传中更是以“人的企业”论述人才对通用电气基业长青的关键作用。
对于本土企业一线拼杀出来“擅长打仗”的管理者,在组织内有多年的一线经验,既懂业务,也熟悉组织,但是管理呢?不是身为管理者,就有成熟的管理技能,就懂得管理者的工作价值观(领导理念),更重要的是,管理者发展的第一步就是认知自我。对组织而言,我们也需要找到谁是真正有潜力的人。
管理者在晋升到更高层级后,也是面临三个阶段:
望海康信是医疗行业解决方案的知名企业,他们和马丁森合作的培训项目,正是旨在帮助组织解决此类问题,赋能管理者,打造绩优团队。
以客户年度人才发展规划为核心,以马丁森领导力发展中心的PVS模型作为整体项目设计与推进的方法论。
基于对本土领先企业的多年研究发现,我们提出了PVS 组织领导力管理与发展模型。其目的是支持快速发展的公司,或者正在进行变革的传统公司,在管理中实现以领导力驱动组织创新、变革、发展的目的。
PVS模型支持组织管理者从“到岗”由内而外的向“卓越”方向转变。
人格 Personality
认知底层的人格特征;具备针对工作长远发展的潜力
工作价值观 Values
组织对岗位和管理层级的工作理念要求,管理者如何为组织带来价值
领导技能 Skills
所在管理层级相应的管理方法与领导技能
PVS模型支持组织战略贯彻过程中的管理者体系化培养。确保组织每个管理层级都有领导力水平匹配的管理者,是组织得以成功的关键。
以客户年度人才发展规划为核心,以马丁森领导力发展中心的PVS模型作为整体项目设计与推进的方法论。
需求1:如何更好的赋能(S+V)于基层管理者,让他们在对组织理解认可的基础上,具有专业优势能力的前提下,提升带领绩优团队的能力;
需求2:为组织识别和发展真正有潜力的管理者(P),是本次项目开展的核心需求。
项目通过“管理培训”这一形式进行初步赋能,支持组织核心人才梯队建设体系化工程的开展。
识别高潜
依托于先进、专业的人才测评工具,帮助组织有效识别高潜管理者。
提供方法
丰富的专业管理培训课程,以及评估下属及团队建设的相关工具。
提升认知
精准评估管理者的个性特征,帮助其明晰自身的优势局限,理解工作情境下的行为
转变角色
帮助新晋管理者转换工作价值观,使其合理把握工作重点,实现领导角色的积极转变。
课程目标和效果:
本课程针对执行过程挑战,对不同协作场景与协作关系进行梳理与赋能,提升基层管理者打造高效执行团队的能力。
项目收益: