从“到岗”到“卓越”，打造绩优团队

从初创期走向快速成长期的企业，都会面临领导人才培养的问题，企业持续成长需要经历三个阶段：

市场驱动

创新驱动

领导力和组织驱动

项目需求

组织在快速成长期，主要是“向外求”，即寻求机会，拓展资源，不断发展；而迈向持续成长期，则是开始“向内看”，即发展组织和管理者的潜力，管理机遇与风险，不断提升组织效率。

卓越的企业都是“以人为本”的，杰克·韦尔奇在自传中更是以“人的企业”论述人才对通用电气基业长青的关键作用。

对于本土企业一线拼杀出来“擅长打仗”的管理者，在组织内有多年的一线经验，既懂业务，也熟悉组织，但是管理呢？不是身为管理者，就有成熟的管理技能，就懂得管理者的工作价值观（领导理念），更重要的是，管理者发展的第一步就是认知自我。对组织而言，我们也需要找到谁是真正有潜力的人。

管理者在晋升到更高层级后，也是面临三个阶段：

1. 到岗阶段：晋升到新岗位，理解组织对岗位的要求，提升自我，带好团队，达成绩效
2. 熟练阶段：在岗位上，通过团队努力，轻松完成绩效，团队兵强马壮
3. 卓越阶段：为上级提供最佳解决方案，协同与高效组织，卓越绩效，不断优化创新

望海康信是医疗行业解决方案的知名企业，他们和马丁森合作的培训项目，正是旨在帮助组织解决此类问题，赋能管理者，打造绩优团队。

独有的本土解决思路

以客户年度人才发展规划为核心，以马丁森领导力发展中心的PVS模型作为整体项目设计与推进的方法论。

基于对本土领先企业的多年研究发现，我们提出了PVS 组织领导力管理与发展模型。其目的是支持快速发展的公司，或者正在进行变革的传统公司，在管理中实现以领导力驱动组织创新、变革、发展的目的。

PVS模型支持组织管理者从“到岗”由内而外的向“卓越”方向转变。

人格 Personality

认知底层的人格特征；具备针对工作长远发展的潜力

工作价值观 Values

组织对岗位和管理层级的工作理念要求，管理者如何为组织带来价值

领导技能 Skills

所在管理层级相应的管理方法与领导技能

PVS模型支持组织战略贯彻过程中的管理者体系化培养。确保组织每个管理层级都有领导力水平匹配的管理者，是组织得以成功的关键。

基于PVS模型的项目方案

以客户年度人才发展规划为核心，以马丁森领导力发展中心的PVS模型作为整体项目设计与推进的方法论。

需求1：如何更好的赋能（S+V）于基层管理者，让他们在对组织理解认可的基础上，具有专业优势能力的前提下，提升带领绩优团队的能力；

需求2：为组织识别和发展真正有潜力的管理者（P），是本次项目开展的核心需求。

项目通过“管理培训”这一形式进行初步赋能，支持组织核心人才梯队建设体系化工程的开展。

识别高潜 

依托于先进、专业的人才测评工具，帮助组织有效识别高潜管理者。

提供方法

丰富的专业管理培训课程，以及评估下属及团队建设的相关工具。

提升认知

精准评估管理者的个性特征，帮助其明晰自身的优势局限，理解工作情境下的行为

转变角色

帮助新晋管理者转换工作价值观，使其合理把握工作重点，实现领导角色的积极转变。

管理培训主题：打造绩优团队

课程目标和效果：
 

• 一线经理如何运营复杂任务团队？
• 团队如何在责权利对等、分工清晰的基础上打造相互配合的团队文化？
• 直属下级如何具有协同精神？
• 如何处理团队中角色缺失带来的团队短板？
• 如何打造绩效为主导的高激情/投入？

本课程针对执行过程挑战，对不同协作场景与协作关系进行梳理与赋能，提升基层管理者打造高效执行团队的能力。

项目收益：

• 如何带领复杂的业务多团队，理解大团队是由多个小团队构成；
• 围绕整体团队，各团队之间责权利的分配；
• 团队之间的合作，责权利及分工，协同增效；
• 团队组织文化建设；
• 根据未来一年的商业目标，打造理想的团队。

作者：赵越

原载：马丁森领导力发展中心