领导力 | 教练式领导者的自我觉察

DISC在教练场景中的应用系列。

一、组织生态的变化 &  知识型员工的需求

Z世代成为职场的生力军，如果说80后依然受到集体主义、群体中的我这样的自我角色认知。90-00后，不再单纯的服从于职权，他们是自我的、鲜明的、自主的、直接的，他们定义的与组织的关系，并不是仅仅是契约关系，契约的效力于他们，微乎其微。

知识型学员的觉察力、内省力、驱动力相较于普通员工更高。个人成长是驱动他们的有效因素，如何做到组织成长与个人成长并驾齐驱，教练式管理教练式辅导无疑是最佳选择之一，教练的信念就是每个员工都有内在成长的原动力。

管理者要着力思考：什么让他们愿意与组织同行。

二、他们更愿意自己思考问题、他们希望自己被看见

基于这样的变化，教练式的领导、管理、辅导对于Z世代，是较为有效的。

有些经理在运用教练式技巧的时，会遇到一些障碍，感觉自己是按照教练的技术，从聆听、发问、认可、反馈，一一展现出来了。问题在于，仅仅是娴熟的技术并不能带来有效的辅导，教练辅导中重要的一部分是对人的觉察和关注，这是一场人与人之间的交流，这场交流包括了情感的流动、观念的交锋、信念的照见，看见“人”，才能管好人。

我们需要抓手，来支持到经理们，尤其是对“事”>对“人”的经理们，他们很擅长于管理任务的复杂性，却不善于应对人的灵活性。性格测量工具会帮助他们增加”识人”的颗粒度和敏锐度，DISC是精干好用的。

三、“一面”镜子照“两人”
 

帮助经理们意识到自己在教练下属时呈现的姿态，尤其是当遇到挑战的时候，下属的防御、对抗、躲避时，经理们呈现的应对模式。

高D的经理可能会出现不经意的指责，语汇中频繁出现：难道？为什么不呢？怎么会呢？变得不开放、紧张、责备，与下属对抗。这让谈话无法发生。

高I的经理可能会出现输出过度无关信息，焦点在自己，不能聚焦谈话的目标，发散而随意，降低了辅导谈话的重要性；同时，多度的认可可能会让下属产生错觉，忽略重要的议题。双方气氛融洽，却让谈话无法深入。

高S的经理可能会过于温和，甚至讨好下属，生怕下属不满意、离职、与之发生冲突，回避重要议题，不敢开启挑战的谈话，承诺多度的支持，让下属的自我担责意识降低。这让谈话无法有效。

高C的经理可能会过于理性疏离，忽略对下属的情感觉察，没有给出必要的认可和关注，让下属觉得自己是工具人，没有动力，感觉自己的想法无法充分的表达。这让谈话无法同频。

对自己的风格没有觉察，让自己的模式成为限制，都会影响经理们的效能。通过工具引发觉察，才是使用工具的最大价值。

以上是DISC人格结构可以照见的经理的面向。下次我们来看这面镜子照见的下属的面向。

作者：白文娟

原载：马丁森领导力发展中心