马丁森领导梯队 | 疯狂的《变革管理》项目

从疫情到现在，创新和变革方面的培训课程发生了很大的变化，原来是以《创新》为核心，包括创新中常用的工具：《价值创新》、《颠覆创新》、《SCAMPER创新法》等等。

你的企业是否正在面临下面的问题：

• 外部环境快速变化，组织内部循规蹈矩；
• 突发事件，危机，如何面对？
• 组织毫无生气，如何改变？
• 老方法失效，如何建立新的方法？
• 组织变革，人无法适应？

这一年来，我们很容易发现《变革管理》（《Change Management》）已经成为一个新的高潮。企业需求进阶，要求培训师带着团队完成“变革”，原来的一门培训课程逐渐转换为咨询项目了。确实，企业目前的创新都非常复杂，研发本身就是一种创新，再结合产品创新、商业模式创新的综合创新后，如何有相应的组织来承接？将创新落地？创业公司往往涉及不到这些问题，围绕业务直接设计组织架构就可以了。但是很多企业无法回避组织变革的难题，同时还要面对人员安置方面的挑战。首先，我们需要理解一个古老的理论，虽然这个理论最早来源于医学领域对患者的研究：心理学博士Elisabeth Kubler-Ross在《On Death and Dying》中提出了Change Curve（变化曲线），对变革中人和组织的情绪变化做了研究。

完成一个变革，我们要经历几个重要的阶段：震惊-拒绝-沮丧-绝望-尝试-决心-新生。

一、Change Curve（变化曲线）

每个人在经历这个变化时都会表现出相应的情绪、态度与行为，而且每个人受到的影响不一样，这导致不同人在变革发生后在相同的一段时间内可能表现出不一样的情绪。

就好像，我好不容易到了“尝试”阶段了，我的团队成员还在“绝望”中。

这使得组织就变得更加复杂。

在变革中，个人和组织的行为表现出叠加效应时会出现非常棘手的情况，这对人的情绪和整个组织的情绪起到了重要影响，导致不同的人处在不同的压力状态中。

我们每个人在面对压力时，又会有不同的行为表现。

二、托马斯国际的TEIQue测评

第二个原理部分，在特质情商中（托马斯国际的TEIQue测评）。“乐观”“情绪调节”“压力管理”维度高的人，面对压力时的表现会更好。反之，面对压力会出现问题。

三、舒适区三圈理论 (Noel M. Tichy)

第三个重要原理，就是舒适区理论。即诺尔·迪奇（Noel M. Tichy）提出的舒适区理论（Comfortable Zone）。人们在遇到压力时，如果压力超出了人的舒适区，又没有及时地通过“学习区”来进行技能提升，可能就会直接进入到“恐慌区”了。这种情况下，人们通常会表现出焦虑、放弃等负面行为。

四、HPTi高潜特质《能力孵化》

第四个重要原理，是高潜特质。《能力孵化》（英文原名《High Potential》）这本书阐述了六大基础领导力人格特质。如果“好奇心”“冒险精神”“模糊接受度”高，那么面对变革时表现更佳。反之，那么面对变革时可能相对保守。

下面就是一些《变革管理》的行动方案：

1）顶层的组织设计：围绕公司的愿景、战略和创新“价值创新，颠覆创新”；

2）建立清晰的行动方案，设计时间节点，不断复盘和优化，Milestone: Action Plan；

3）在变化中同理心，理解不同人的场景；

4）组织内部、外部的宣传、贯彻，Internal/External Communication；

5）一定进行逐级向下的《变革管理》培训；

6）组织及团队：组织按节奏的重组（re-organization）；

7）通过外部空降来产生足够的冲击；

8）内部分化，“干掉”对变革有阻力的管理者；

9）专注实现时间表的“Milestone”寻找与目标的差距，看到问题及改进；

10）及时“尝到甜头”、“专注行动，而不是“专注变化本身”。

作者：路烽

原载：马丁森领导力发展中心